징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하는 것이 가능한지 여부

근로자의 행위가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우, 또는 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에, 징계해고가 아닌 근로자에게 유리한 통상해고 처분을 하는 것이 가능한지가 문제가 된 사건입니다.

일반적으로 징계해고 사유에 해당되는 사유가 있는 경우 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것입니다.

그러나 통상해고 처분을 택하는 경우에는 그 해고 사유가 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 사유가 있어야 합니다.

그렇지 않다면, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것입니다.

또한 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략하는 결과가 초래되므로 이는 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있음을 유념하여야 합니다.

위 내용에 대한 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결

요 지

1. 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다.

2. 단체협약 등에서 징계에 특별한 절차를 요하는 것으로 규정되어 있는 경우, 그러한 절차는 실체적 징계사유의 존부, 부당노동행위에의 해당 여부를 불문하고 사용자가 하는 징계처분의 유효요건이다.

3. 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다.

* 원심판결 / 부산고등법원 1994.4.21. 선고 93나10156 판결